Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Читайте так же:  Фсс справка о доходах за 12 месяцев

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Пример заявления с последующим увольнением

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарная ответственность работников

Трудовая дисциплина – это довольно сложное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой определенную форму связи людей и труда, а также является средством обеспечения порядка и организованности в трудовых правоотношениях.

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина согласовывает их действия по времени, месту, задачам, целям и т.д. Трудовая дисциплина создает возможность оптимальной организации труда и дает шанс ставить и решать многие производственные цели и задачи организации. Все это превращает ее в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.
Однако на практике многочисленны случаи невыполнения требований дисциплины труда, на которые наниматель должен правильно и вовремя отреагировать, т.е. виновное лицо должно понести за нарушение дисциплины юридическую ответственность.

Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия нанимателя на нарушителя трудовой дисциплины за совершенный дисциплинарный проступок. В этом аспекте дисциплинарная ответственность предполагает обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, претерпеть неблагоприятные последствия в виде морально-правового осуждения либо ограниченного личного, организационного или имущественного порядка.

Состав дисциплинарного проступка

Обязательными элементами состава всякого правонарушения, в т.ч. и дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются:

  • противоправное действие (бездействие);
  • нанесенный вред для урегулированных правом общественных отношений;
  • необходимая причинная связь между ними;
  • вина.

Иными словами, дисциплинарная ответственность может наступать при условии, если работник виновен в нарушении трудовой дисциплины или невыполнении трудовой функции, т.е. допустил нарушение умышленно либо по неосторожности.

Противоправным логично признать поведение работника, при котором он не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, которые определены должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, контрактом и иными нормативными актами.

Дисциплинарный проступок достаточно редко наносит прямой материальный ущерб нанимателю, но чаще причиняет вред внутреннему трудовому распорядку в результате нарушения слаженной работы других работников, недовыполнением или некачественным выполнением собственных трудовых обязанностей данным работником.

Для квалификации дисциплинарного проступка необходимо установить прямую причинную связь между деянием работника и последствиями, наступившими в результате совершения этого деяния.
Обязательным элементом дисциплинарного проступка также является наличие вины работника, т.е. психическое отношение лица к содеянному. Юридическая наука трактует две основные формы вины. Это умысел и неосторожность. Причем умысел бывает прямой и косвенный.

Прямой умысел выражается в осознании работником противоправности своего поступка, в предвидении его последствий и желании их наступления.

Косвенный умысел работника заключается в осознании противоправного характера своего поведения и сознательном допущении его вредных последствий.

Неосторожность также бывает двух видов: самонадеянность и небрежность.
Самонадеянность (легкомыслие) – это предвидение работником возможности наступления негативных последствий своего проступка, соединенное с легкомысленным расчетом на их предотвращение.
Небрежность выражается в непредвидении работником возможности наступления вредных последствий своего поступка, хотя по обстоятельствам дела он мог и должен был их предвидеть.
Таким образом, дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

К наиболее типичным дисциплинарным проступкам можно отнести: опоздание на работу, прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или употребление им в рабочее время или по месту работы алкоголя, невыполнение либо ненадлежащее выполнение действий, предусмотренных должностной инструкцией.

Обнаружив подобные проступки, наниматель должен знать, как правильно и законно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее − ТК).

В Трудовом кодексе (п. 1 ст. 198 ТК) названы три меры дисциплинарного взыскания, которые приведены выше. Однако п. 4 этой же статьи добавляет, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2015 № 5 законодатель теперь ввел депремирование как меру дисциплинарного взыскания. П. 3.3 указанного нормативного акта гласит: предоставить руководителям организаций право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Читайте так же:  Дебиторская задолженность какие счета входят

Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З, внесшим дополнение в ст. 198 ТК и вступившим в силу с 26.01.2008, законодатель отнес еще одно основание увольнения к числу дисциплинарных – п. 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (при специальной дисциплинарной ответственности) могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Обращаем внимание, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины в организации является дисциплинарная ответственность. Следует помнить, что мера взыскания должна соответствовать тяжести проступка. При наложении взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.


К дисциплинарной ответственности нарушитель трудовой дисциплины может быть привлечен как по инициативе самого нанимателя или специально уполномоченных на то государственных органов, так и по инициативе непосредственного руководителя, который наделен правом ставить перед нанимателем вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В заключение хотелось бы обратить особое внимание на необходимость строгого соблюдения процедуры и сроков применения дисциплинарных взысканий (в т.ч. увольнений), нарушение которых может повлечь серьезные финансовые потери для нанимателя.

Татьяна Викторовна Халидова, юрист

Источник: http://aqm.by/stati/economika-tryd-buh/distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov/

Трудовой кодекс Республики Беларусь
Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Источник: http://kodeksy-by.com/trudovoj_kodeks_rb/198.htm

Виды дисциплинарной ответственности

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • — общую дисциплинарную ответственность, которая регулируется нормами Трудового кодекса и распространяется на всех работников без исключения;
  • — специальную дисциплинарную ответственность, которая регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине Буянова М.О. Трудовое право России. — «Проспект», 2009 г..

Общая дисциплинарная ответственность

дисциплинарный ответственность мера взыскание

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в статьях 192-194 Трудового кодекса Российской Федерации. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью Бердычевский В.С., Ростов-на-Дону, 2002,Трудовое право. Учебное пособие//СПС Гарант .

Видео (кликните для воспроизведения).

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям (Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). — «Омега-Л», 2007 г..

Указанный в ч. 3 статьи 192 перечень оснований увольнения в качестве мер дисциплинарного взыскания является изменением, внесенным в данную статью Федеральными законами от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, от 28.02.2008 года N 13-ФЗ, и на уровне Трудового кодекса закрепляет сложившуюся разъяснительную судебную практику по данному вопросу.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л.Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок: Учебное пособие. — М.: Юрид. лит., 2005.//СПС Гарант.

Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

Суды в своей практике после введения в действие ТК РФ относили к юридически значимым обстоятельствам и учитывали при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел потрудовым спорам, г. Челябинск, 2008 год//СПС Гарант.

Читайте так же:  Комиссия по трудовым спорам статья

Так, Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» устанавливает, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания пункт 52 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Среди судебных тяжб, связанных с нарушением трудового распорядка, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ О.С. Бойкова, М.В. Филиппова Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями, «ГроссМедиа», 2008//СПС Консультант . Так решением Оренбургского районного суда было отменено дисциплинарное взыскание в виде выговора гражданке А. за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в несоблюдении субординации и невыполнении законных требований непосредственных и прямых начальников, поскольку действий, указанных в приказе, она не совершала, у нее не было истребовано письменное объяснение. Решение Оренбургского областного суда от 2 августа 2004 г.

Применение взысканий — не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Но и никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатели устанавливать и применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

При этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Трудовой кодекс предусмотрел так же возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников статья 195 Трудового кодекса Российской Федерации .

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения Бердычевский В. С., Ростов-на-Дону, 2002,Трудовое право. Учебное пособие .

Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении Трунов И.Л., Энциклопедия будущего адвоката: учеб. пособие 2006 год .

Источник: http://studwood.ru/1524647/pravo/vidy_distsiplinarnoy_otvetstvennosti

Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания необоснованным.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: http://hr-portal.ru/article/kakie-obstoyatelstva-dolzhen-uchityvat-rabotodatel-pri-privlechenii-rabotnika-k

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Как откосить от армии в украине

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here