Проект дисциплинарная ответственность

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

  1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
  2. В действиях работника есть его вина.
  3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

  • законодательством по труду;
  • локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
  • инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

  • любым работником, заключившим трудовой договор;
  • работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

  • игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
  • игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
  • опоздания на работу;
  • прогулы;
  • опьянение на работе;
  • отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
  • порча имущества фирмы;
  • кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

  • время;
  • ссылка на документ, положения которого нарушены;
  • последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

  • на подачу письменного объяснения – 2 дня;
  • на ознакомление с приказом – 3 дня;
  • с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
  • с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Читайте так же:  Вопросы санминимума для уборщицы

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

Понятие дисциплинарной ответственности

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Вернуться назад на Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

— объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона дисциплинарного проступка);
— вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка). br>
Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Материальный ущерб и причинная связь между ним и противоправными нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарного взыскания:

— замечание;
— выговор;
— увольнение.

Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников.

Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др.

Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной, ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется), и позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий действует правило, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф опьянение

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно погашается, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/ponyatie-disciplinarnoy-otvetstvennosti.php

Дисциплинарная ответственность работника

Дата публикации: 13.08.2018 2018-08-13

Статья просмотрена: 275 раз

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Дисциплинарная ответственность работника // Молодой ученый. — 2018. — №32. — С. 51-52. — URL https://moluch.ru/archive/218/52292/ (дата обращения: 25.01.2020).

В настоящее время каждый член общества, так или иначе, вступает в трудовые правоотношения, что подразумевает не только возможность реализации трудовых прав, но и наличие определенной ответственности, которая выступает как правовое средство, способствующее согласованности и упорядоченности трудовых отношений. Непосредственно в трудовом праве различают два вида юридической ответственности: материальную и дисциплинарную. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, выделяют ответственность работника и ответственность работодателя. В данной статье подробно будет рассмотрена дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка [1, ст. 192]. Необходимо учитывать, что дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обладает правомочиями дисциплинарной власти и, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Так, к мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ. Отметим, что для отдельных категорий работников установлена специальная дисциплинарная ответственность, которая подразумевает применение к работнику помимо вышеуказанных и другие дисциплинарные взыскания, которые в свою очередь также строго регламентированы Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, следует учитывать, что он имеет строгую регламентацию Трудовым кодексом (ст. 193), в случае его несоблюдения дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным, и может быть обжалован работником в судебном порядке. Такие случаи не являются редкостью и достаточно часто встречаются в практике Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ. Так, в апреле этого года судом был рассмотрен иск гр-на А., к которому приказом работодателя было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей. Гр-н А. обжаловал применение дисциплинарного взыскания, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от гр-на А. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. В результате, применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным. Кроме того, у работника есть право требования возмещения морального вреда [1, ст. 237]. Данный пример подчеркивает важность четкого соблюдения каждого этапа применения дисциплинарного взыскания к работнику.

После обнаружение факта дисциплинарного проступка и составление на него документа (докладная записка, акт), работодатель должен затребовать от провинившегося работника письменное объяснение с указаниями причины своего проступка. В случае его не предоставления в течение двух дней, данный факт фиксируется составлением акта. Отказ работника от дачи письменного объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. После принятия руководителем решения о виновности и вынесения меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок, создается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника от ознакомления, также составляется соответствующий акт [1, ч. 6 ст. 193].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Таким образом, рассмотрев особенности и порядок применения дисциплинарных взысканий можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность является эффективным правовым средством регулирования отношений в сфере труда. Предусмотренные трудовым законодательством за совершенные дисциплинарные поступки меры дисциплинарного взыскания позволяют работодателю сформировать поведение работников и предупредить нарушения трудовой дисциплины работниками в будущем, что оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру и развитие предприятия в целом.

Источник: http://moluch.ru/archive/218/52292/

Дисциплинарная ответственность: понятийный аппарат и актуальные вопросы

Дата публикации: 16.09.2018 2018-09-16

Статья просмотрена: 200 раз

Библиографическое описание:

Видео (кликните для воспроизведения).

Скоба Е. С. Дисциплинарная ответственность: понятийный аппарат и актуальные вопросы // Молодой ученый. — 2018. — №37. — С. 72-75. — URL https://moluch.ru/archive/223/52654/ (дата обращения: 25.01.2020).

Читайте так же:  Личная зарплатная карта

В статье раскрывается понятийный аппарат и значимость дисциплинарной ответственности, а также понятийный аппарат. Формами выражения дисциплинарной ответственности является наложение ряда дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность может быть формализована в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, юридическая ответственность, трудовые обязанности, превентивная и ретроспективная функция, правонарушители.

В юридической литературе можно встретить множество определений дисциплинарной ответственности. Большинство авторов склоняются к пониманию дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности, которая наступает за совершение дисциплинарного проступка [18]. Некоторые авторы называют дисциплинарную ответственность «одним из важнейших институтов трудового права» представляя её в качестве вида юридической ответственности «работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей» [19].

Некоторые авторы отмечают двойственный характер дисциплинарной ответственности, отмечая выполнение ею превентивной и ретроспективной функций [16]. В основе такой позиции взгляд на юридическую ответственность не только как явление, призванное карать правонарушителей, но и явлением, несущее воспитательную функцию и побуждающее соблюдать установленные правила поведения.

Юридическая ответственность определяется ими, с одной стороны, как обязанность претерпевать негативные последствия совершенного противоправного деяния, основной целью которой является обеспечение установленного правопорядка [23], а с другой — как превентивная мера для лиц, не совершавших правонарушений. Кроме этого, юридическая ответственность обладает правовосстановительной функцией [23]. Не будем вдаваться в дискуссию по поводу двойственного характера юридической ответственности, а вернемся к предмету нашего исследования.

По своей сути дисциплинарная ответственность является ограничением личных прав работника, реализуется в строгом соответствии с принципами юридической ответственности, среди которых законность, справедливость, обоснованность применения.

Что касается отраслевой принадлежности указанного института, то здесь также нет единства мнений. Традиционным считается мнение о дисциплинарной ответственности как о трудовой [23], или «трудоправовой» [23], ответственности. Есть и другая точка зрения, согласно которой «заимствование существующих юридических конструкций видов ответственности неоправданно» [23], а дисциплинарную ответственность нельзя отнести исключительно к разновидности ответственности в сфере труда.

Что касается классификации дисциплинарной ответственности, то в теории права выделяют три её вида:

Во-первых, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка;

Во-вторых, в порядке подчиненности;

В-третьих, в соответствии с уставами и положениями о дисциплине [24].

По нашему мнению, можно дифференцировать дисциплинарную ответственность на два самостоятельных вида: дисциплинарно-трудовую и служебно-дисциплинарную, которые различаются по следующим основным признакам.

Первый признак — субъектный состав: субъектом дисциплинарно-трудовой ответственности является работник, а субъектом служебно-дисциплинарной — государственный служащий и иные лица, находящиеся на государственной службе.

Второй признак — наличие самостоятельной правовой регламентации: дисциплинарно-трудовая ответственность регулируется статьями 192–195 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) [2], а служебно-трудовая ответственность имеет административно-правовое регулирование [8].

Третья особенность кроется в основаниях применения. Основанием дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей — дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), основанием же служебно-дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, нарушение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента (ст. 56 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») [9].

Дисциплинарно-трудовая ответственность можно классифицировать на виды: общая и специальная, первая из которых основана на нормах ТК РФ и распространяется на всех работников, вторая регламентирована специальными нормами, закрепленными в иных федеральных законах, а также уставах и положениях о дисциплине, действующих в отдельных организациях и отраслях экономики.

Формами выражения дисциплинарной ответственности является наложение ряда дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность может быть формализована в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Названный перечень взысканий исчерпывающий, иные виды могут быть установлены иными актами, но они уже являются мерами специальной дисциплинарной ответственности. Также стоит отметить, что дополнительные виды дисциплинарных взысканий не могут устанавливаться актами субъектов РФ и ОМСУ.

Несмотря на прямой запрет на установление видов дисциплинарных взысканий на федеральном уровне, судебная практика свидетельствует об обратном. Так, в одном деле суд встал на защиту прав сотрудника войсковой части, к которой за низкую исполнительность было объявлено замечание, а за нарушение режима секретности вынесено строгое указание. Суд в своем решении указал, что применение любого другого наказания, не указанного в ст. 192 ТК РФ незаконно, субъектом специальной дисциплинарной ответственности истица не являлась [11].

В другом определении суд указал, что ТК РФ не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, и указал на незаконность наложения такого взыскания, как освобождение от занимаемой должности с переводом на другую должность [12]. Также суды указывают, что приказы о депремировании не являются «неначислением премии», тем самым нарушают ТК РФ [12], и признаются незаконными.

Что касается специальной дисциплинарной ответственности, то в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться иные виды взысканий. Так, в силу статьи 15 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» [4] судья, совершивший дисциплинарный проступок, под которым понимается нарушение норм упомянутого ФКЗ, Федерального закона о статусе судей [3], а также положений Кодекса судейской этики [1], утверждаемого Всероссийским съездом судей, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в форме наложения предупреждения и прекращения полномочий судьи.

В силу п.1 ст. 41.7 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» [4] за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

Читайте так же:  Топ займов без отказа на карту

– понижение в классном чине;

– лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

– лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

– предупреждение о неполном служебном соответствии;

– увольнение из органов прокуратуры.

В силу ч. 1 ст. 4 Федерального закона «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» [6] работодатель «за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить строгий выговор; предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе»; расторгнуть трудовой договор за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии» [7], в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу безопасности, жизни и здоровью граждан.

Применение дисциплинарных взысканий тесно связано с принципами дисциплинарной ответственности, среди которых Пленум ВС РФ в своем Постановлении № 2 от 17 марта 204 года назвал следующие: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм [10]. Рассмотрим часть из указанных принципов подробнее.

Во-первых, принцип законности, в соответствии с которым перечень дисциплинарных взысканий носит исчерпывающий характер, сроки наложения взысканий являются пресекательными сроками. При рассмотрении дел о снятии дисциплинарных взысканий судам надлежит установить: реальность совершенного проступка и соблюдение работодателем сроков наложения взысканий. В юридической литературе предлагается дополнить этот перечень двумя условиями: соблюдение порядка наложения взыскания со стороны работодателя и недопустимость применения мер, унижающих достоинство работника [20].

Во-вторых, принцип ответственности при наличии вины, который тесно связан с презумпцией невиновности. Обязанность доказать вину возлагается на работодателя, о чем свидетельствует закрепленный в ТК РФ порядок наложения дисциплинарных взысканий. Тем не менее, в отличие от регламентации материальной ответственности, где четко и ясно прописана обязанность работодателя устанавливать размер причиненного работником ущерба и причину его возникновения, работодатель должен запросить только объяснения. Принцип презумпции невиновности в совершении дисциплинарного проступка означает следующее: работник считается невиновным, пока его вину не докажет работодатель в установленном ТК РФ порядке; сам работник не обязан доказывать свою невиновность, отказ от дачи письменных объяснений не является дисциплинарным проступком; сомнения в невиновности должны быть истолкованы в пользу работника. Подобная позиция была подтверждена ВС РФ ещё в 2004 году [22].

В-третьих, принцип справедливости, предполагающий наличие соразмерности между взысканием и тяжестью правонарушения и личности нарушителя. В отличие от ТК РФ, предыдущий КЗоТ 1971 года содержал прямую норму, закрепляющую обязанность работодателя учитывать тяжесть проступка и иные обстоятельства при наложении взысканий, в противном случае такие взыскания могли быть признаны незаконными. В настоящее время на необходимость учитывать обстоятельства объективной стороны правонарушения указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В-четвертых, принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответственности, в соответствии с которым за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если правонарушение носит длящийся характер, то указанный принцип также актуален — наказание следует за аналогичное, а не это же правонарушение.

Таким образом, дисциплинарная ответственность в трудовом праве представлена дисциплинарно-трудовой ответственностью, под которой мы будем понимать обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок претерпеть негативные последствия личного характера. Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству: общую дисциплинарную ответственность и специальную дисциплинарную ответственность. В основе применения дисциплинарной ответственности лежат общие принципы юридической ответственности, как-то: принцип законности, соразмерности, справедливости и вины.

Источник: http://moluch.ru/archive/223/52654/

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

Читайте так же:  Санминимум уборщика служебных помещений

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/13_8616_distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-zakonodatelstvu-ponyatie-vidi-poryadok-privlecheniya-rabotnikov-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Проект дисциплинарная ответственность
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here