Размер дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).


5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Читайте так же:  Личное банкротство поручительство

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/eee2dfc53c633b2005c2409be06a1d1e/

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Источник: http://moyaidea.ru/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Штраф за просрочку оплаты кредита

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Размер дисциплинарного взыскания — как происходит расчет

Для того, чтобы предотвратить и пресечь различные правонарушения со стороны работника, многие работодатели имеют право применять такие виды наказаний, как дисциплинарное взыскание. Видов взыскания дисциплинарного характера может быть множество, начиная от просто порицания и заканчивая расторжением трудовых взаимоотношений.

О взыскании

В общем понимании ответственность дисциплинарного характера в рамках трудовых правовых взаимоотношений – это обязанность каждого из участников социального и трудового отношения испытать на себе некоторые неблагоприятные последствия как по причине своего действия, так и бездействия, которые привели к нанесению вреда другому участнику трудовых взаимоотношений.

К разновидностям и классификациям такой ответственности, которая применяется согласно действующим нормам и статьям трудового права, является именно дисциплинарная. Под таким видом ответственности понимается, прежде всего, обязанность сотрудника ответить за один или несколько дисциплинарных проступков, а также понести некоторые меры взыскательного характера, которые предусмотрены действующими нормами и статьями трудового законодательства. Но для того, чтобы проступки были обоснованными, а наказание – справедливым, рекомендуется обратиться к помощи юриста и юридической консультации. В рамках своей специализации юрист сможет разрешить трудовой спор и собрать все необходимые доказательства как для предотвращения конфликта, так и для того, чтобы защитить права работника или работодателя в рамках судебного делопроизводства первой и последующих инстанций.

Читайте так же:  Номер приставов по алиментам

Одним из оснований такой ответственности является совершение работником какого-либо проступка дисциплинарного типа. Согласно статье 192 ТК России, любой дисциплинарный проступок определяется как или некачественное исполнение, или вовсе неисполнение сотрудником тех обязанностей в рамках трудовых взаимоотношений, которые были на него возложены. Для работника важно знать о дисциплинарном взыскании то, в каком размере оно накладывается. На этот и другие вопросы сможет ответить юрист.

Объекты проступков

К объектам проступков дисциплинарного типа относится, прежде всего, трудовой внутренний распорядок в рамках работы в той или иной организации, компании или фирмы. Всего же существует четыре различных группы объектов проступков:

  1. Посягательства работника на рабочее время, а также на его использование. К таковым видам посягательств относится, в частности, опоздание и прогул;
  2. Посягательства работника на правильное или же на бережное использование того имущества, которое является собственностью работодателя и компании;
  3. Посягательства работника на тот порядок управления, который относится к производственным процессам внутри компании. К таковым видам посягательств относится нарушение внутренних порядков работы, а именно нарушение или же неисполнение различных распоряжений или приказов от начальства;
  4. Посягательства работника, создающие собой некоторую угрозу для жизнедеятельности или же посягательства на здоровье или нравственности как всего рабочего коллектива, так и одного или же нескольких отдельно взятых работников. К таковым видам посягательств относятся, прежде всего, различных виды и типы нарушений правил по охране трудовых процессов и труда в общем.

В некоторых отдельных случаях для того, чтобы проявить и доказать состав и наличие правонарушений со стороны работников, необходимо доказать и выявить наличие его вины за действие или бездействие, включая неосторожность или же умысел проступков и взыскания, а также то, в каком размере оно накладывается. Все дело в том, что нарушение или же неисполнение обязанностей, регламентированных трудовым договором, по причинам, которые никак от работника не зависят, не относится к правонарушениям трудовых взаимоотношений между самим работником и его работодателем.

Дисциплинарный проступок, за которым должно последовать дисциплинарное взыскание, отличается от преступления тем, что он не охарактеризован общественной опасностью. Такие проступки являются общественно опасным деянием.

Виды взысканий

Согласно статье 192 ТК России, существует три вида взысканий дисциплинарного характера:

  1. Замечание в адрес сотрудника;
  2. Выговор по отношению к сотруднику;
  3. Увольнение согласно соответствующим ТК и внутреннему трудовому распорядку основаниям.

Квалифицированный юрист поможет определить нормы дисциплинарного взыскания, а также то, сколько оно действует в зависимости от серьезности проступка.

В каких именно случаях работника могут уволить?

Увольнение работника на основании проступков может проявиться в нескольких случаях проступка. При этом важно знать все о взыскании, а также о том, сколько оно действует. Самые распространенные случаи, при которых действует взыскание, являются следующими:

  1. Неоднократное исполнение прямых обязанностей для работника, который уже имеет одно или несколько дисциплинарных взысканий (согласно статье 81 ТК России, пункту 5);
  2. Нарушение трудовых обязанностей (согласно 348 ТК России). К таким нарушениям относятся прогулы, опьянение на работе, хищение, разглашение тайны и другие проступки;
  3. Аморальные поступки, совершенные при исполнении обязанностей по работе (согласно 82 статье 81 ТК России).

Почему важно обратиться к юристу

Для того, чтобы защитить свои права и не быть уволенным (равно как и для того, чтобы не получить одно или несколько дисциплинарных взысканий за проступки), рекомендуется обратиться к квалифицированному и имеющему опыт в разрешении подобных дел в рамках судебного делопроизводства юристу. Его компетентная и отвечающая на все необходимые трудовые вопросы юридическая консультация поможет защитить права работника.

Важно! По всем вопросам, если не знаете, что делать и куда обращаться:

Звоните 8-800-777-32-63.

Бесплатная горячая юридическая линия.

Источник: http://jur24pro.ru/populyarnye-temy/distsiplinarnye-vzyskaniya/razmer-distsiplinarnogo-vzyskaniya-kak-proiskhodit-raschet/

Применение дисциплинарного взыскания

«Кадровый вопрос», 2011, N 6

ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Эффективным способом воздействия на производительность труда сотрудников, применяемым работодателем наряду с поощрением (премии, благодарности, награды), является наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка организации.

Дисциплина труда представляет собой соблюдение работниками правил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Следует отметить, что для отдельных категорий работников трудовой распорядок устанавливается федеральными законами, например:

— для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине утвержден Федеральным законом от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»;

— для сотрудников таможенной службы утвержден Дисциплинарный устав Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации».

Виды дисциплинарных взысканий

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

3) увольнение по следующим основаниям:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Читайте так же:  Увольнение работника без причины

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под грубым нарушением ТК РФ подразумеваются:

прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

появление на работе в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

разглашения охраняемой законом тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного повреждения или повреждения чужого имущества (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическими работниками (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев для спортсменов (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

— нарушение спортсменом правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ);

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен задокументировать факт дисциплинарного проступка, это может быть акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте или акт непосредственного руководителя о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (с привлечением свидетелей) и т. д. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя за прогул применить к сотруднику и выговор, и увольнение. Здесь следует отметить, что меры наказания сотрудника, предусмотренные ТК РФ, — это право работодателя, а не обязанность, поэтому в случае дисциплинарного проступка работодатель может применить дисциплинарное взыскание (при соблюдении порядка), а может вообще не наказывать сотрудника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Роструд полагает, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). Так как форма N Т-2 «Личная карточка работника» и Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) не предусматривают внесения сведений о дисциплинарных взысканиях, объявление выговора или замечания в личную карточку работника не вносятся.

На работодателя в соответствии с трудовым законодательством возложена обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Нельзя привлекать работника к дисциплинарному взысканию за несоблюдение трудового распорядка по причинам, от него не зависящим.

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины трудовым законодательством не предусмотрены. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника могут производиться в следующих случаях:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего Кодекса);

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Штрафы не указаны ни в ТК РФ, ни в каких-то других федеральных законах, поэтому установление системы штрафования сотрудников грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но работодатель может поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191 ТК РФ). Премия является частью заработной платы (оплаты труда работника) и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами (ст. 129 ТК РФ).

Читайте так же:  Эквивалент денежных обязательств

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Таким образом, в случаях, когда размер премии установлен в трудовом договоре, такая премия является составной частью зарплаты, уменьшение которой будет нарушением трудового законодательства.

Если разработана система премирования предприятия и она предусматривает случаи, когда начисление премии не производится (например, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание или не выполняет трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором) или премия выплачивается при достижении конкретного показателя, то работник, не выполнивший условия премирования — нет, он не будет оштрафован, его просто не включат в списки на премирование. Для соблюдения закона работодателю необходимо как можно подробнее прописать порядок премирования.

ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, уволить сотрудника за то, что он отказался работать в выходной день (конечно, если у него пятидневная рабочая неделя), или беременную сотрудницу за отказ ехать в командировку, а также понизить работника в должности за несоблюдение трудовой дисциплины будет грубым нарушением трудового законодательства. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и суде.

Часто решения суда складываются в пользу уволенного работника потому, что работодатель не уделил должного внимания документальному оформлению дисциплинарного проступка и не выполнил обязательные процедуры, необходимые для применения взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

В случаях неправомерного увольнения работника работодателю придется восстановить его на прежней должности, выплатить зарплату за время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателю грозит административная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде:

— наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. руб.;

— наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 до 50 тыс. руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

Источник: http://hr-portal.ru/article/primenenie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры). Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. Разобраться, кто из них прав, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/sorazmernost-disciplinarnyh-vzyskaniy

Размер дисциплинарного взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here