Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров

Трудовые споры: понятие и виды, порядок их рассмотрения

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. Важной формой самозащиты нарушенных трудовых прав работников являются разрешение индивидуальных и коллективных споров.

· По субъектам трудовые споры могут быть индивидуальные и коллективные.

· По предмету (характеру ) спора они подразделяются: на исковые и неисковые.

Исковые – это споры, связанные с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.

К индивидуальным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, являются комиссии по трудовым спорам (ст. 383 – 390 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС.

Обращение работником производится путем подачи в КТС письменного заявления. При пропуске по уважительным причинам указанного срока КТС вправе восстановить срок и рассматривать дело по существу. Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. КТС вправе вызвать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-дневный срок вручена работнику. Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суд. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия, если не было обжаловано, и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. Если решение КТС было обжаловано, стороны должны дождаться судебного решения. При неисполнении работодателем решения КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Непосредственно в судах рассматриваются следующие виды трудовых споров:

а) споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) споры по заявлениям работодателей — о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Кроме того, в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

а) об отказе в приеме на работу;

б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 392 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Читайте так же:  Размер алименты связь рождение ребенок

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст.401 – 406 ТК РФ).

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна рассмотреть трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким образом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются.

Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж.

Таким образом, возможна трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж). При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения принять не удалось.

При передаче спора в трудовой арбитраж он должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров установлено ст. 37 Конституции РФ. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК РФ).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/2_94586_trudovie-spori-ponyatie-i-vidi-poryadok-ih-rassmotreniya.html

52. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные. Органы по рассмотрению трудовых споров и порядок их разрешения.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;

коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Коллективный трудовой спор — в Российской Федерации неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями(их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Индивидуальный трудовой спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Читайте так же:  Консультация юриста трудовой кодекс

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Источник: http://studfile.net/preview/2045018/page:42/

Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

  • 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  • 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате него коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе — коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

  • 1) о порядке выдвижения Требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);
  • 2) о примирительных процедурах (ст. 401—404);
  • 3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405);
  • 4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
  • 5) о забастовке (ст. 409—414);
  • 6) о запрещении локаута (ст. 415);
  • 7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418). .

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

  • а) определения условий труда и занятости; и (или)
  • б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и (или)
  • в) регулирования отношений! между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Женева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Читайте так же:  Изменение условий труда беременной

Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия административного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных переговорах и т. п.

Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года). В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Видео (кликните для воспроизведения).

Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

  • * общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;
  • * описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
  • * возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
  • * общие условия труда;

* правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

  • * процедуры, установленные для рассмотрения жалоб. а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать
  • * социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и.т.д.);
  • * системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
  • * положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
  • * общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;
  • * разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями.

Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются установленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать:

  • — уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц;
  • — работников (членов профсоюзных органов), направленных в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников:
  • — экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Указанные лица пользуются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период сохраняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

Источник: http://studwood.ru/816784/pravo/predmet_storony_vidy_kollektivnyh_trudovyh_sporov

Трудовые споры: индивидуальные и коллективные. Порядок их разрешения

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры имеют несколько стадий развития:

нарушение установленного права;

разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;

досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;

обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения по существу.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 Трудового кодекса РФ).

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются:

комиссии по трудовым спорам в организациях (ст. 382, 384-390 Трудового кодекса РФ);

суды общей юрисдикции (ст. 391-397 Трудового кодекса РФ);

вышестоящие органы в порядке подчиненности для отдельных категорий работников;

Читайте так же:  Особенности рассмотрения трудовых споров в суде

органы государственной инспекции труда (ст. 354-365 Трудового кодекса РФ).

Предусмотренная законодательством процедура обращения за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного статьями 379 -380 Трудового кодекса РФ.

Право на защиту интересов в сфере труда предусмотрено и в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Статья 389 Трудового кодекса РФ предусматривает понятие коллективных трудовых споров: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования, выдвигаемые работниками и (или) их представительным органом организации, должны быть утверждены на собрании (конференции) работников данной организации. Таким же правом обладают и работники обособленных структурных подразделений организации, в том числе филиалов или представительств.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 Трудового кодекса РФ). В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В течение трех рабочих дней со дня получения требования работников работодатели обязаны принять их к рассмотрению и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 Трудового кодекса РФ);

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 Трудового кодекса РФ);

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все преду-смотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Трудовым кодексом установлены конкретные сроки проведения примирительных процедур. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 Трудового кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ в статье 418 определен порядок ведения документации при разрешении коллективного трудового спора. Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Законодательно закреплены гарантии лицам в связи с их участием в разрешении коллективного трудового спора. В статье 405 Трудового кодекса РФ установлено, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статьей 406 Трудового кодекса РФ устанавливается процедура, следующая за уклонением от участия сторон в примирительных процедурах. Так, в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Законодательством предусмотрена ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в ее результате. Так, в соответствии со статьей 416 Трудового кодекса РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Читайте так же:  Как оформить алименты на родителей

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.28-5.34 КоАП РФ).

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 408-415 Трудового кодекса РФ).

Законодательство определило меру ответственности работников за незаконные забастовки. Статьей 417 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/10_48762_trudovie-spori-individualnie-i-kollektivnie-poryadok-ih-razresheniya.html

3. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок разрешения

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап, т.е. рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. КоАП РФ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры*(120).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://lawbook.online/kniga-trudovoe-pravo-rossii/3kollektivnyie-trudovyie-sporyi-ponyatie-10849.html

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here