Ст 81 трудового кодекса рф с комментариями

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях .

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса .
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации .

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя .

Комментарий к статье 82 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и коммент. к ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст. 81 ТК и коммент. к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ст. 45 ТК и коммент. к ней).

Для работников — членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК и коммент. к ней).

Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст. 373 ТК и коммент. к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.

Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте — коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия соответствующего выборного органа.

Другой комментарий к статье 82 ТК РФ

1. Комментируемая статья регламентирует порядок расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя в том случае, если на предприятии создан выборный орган первичной профсоюзной организации.

В том числе, устанавливается, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и, соответственно, о возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в данный орган.

Оповещение должно произойти не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (см. по этому поводу определение КС РФ от 15 января 2008 года N 201-О-П).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников способно привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сообщить об этом в выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются отраслевыми, а также территориальными соглашениями. Так, например, в Отраслевом соглашении по организациям железнодорожного транспорта на 2014-2016 годы (утверждено Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта 28 августа 2013 года) установлено, что критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата является увольнение 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней. Согласно положениям Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015-2017 годы (утверждено Профсоюзом машиностроителей РФ, Росстандартом) критерием массового увольнения следует считать сокращение 20 процентов работников от общей численности работающих в организации до 100 человек, 15 процентов — от 101 до 150 человек, 10 процентов — от 151 до 400 человек, 5 процентов — от 401 до 1000 человек, 3 процента — более 1000 человек.

Читайте так же:  Алименты на детей от разных жен

2. Только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по таким основаниям, как:
— сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом в состав аттестационной комиссии (решение которой может оказаться основанием для увольнения) в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации;
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Возможно повышение роли выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, если дополнительные условия для этого установлены коллективным договором.

Невыполнение указанных комментируемой статьей требований может повлечь за собой признание незаконными приказов работодателя об увольнении работников (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 22 января 2013 года по делу N 33-246/2013).

Источник: http://newtkrf.ru/statya82-tk-rf

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Новая редакция Ст. 82 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к Статье 82 ТК РФ

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что при увольнении работников по инициативе работодателя по причине сокращения численности (штата) работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до сокращения численности (штата).

Другой комментарий к Ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно. Во всяком случае, с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев. Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.

3. В части 1 ст. 82 идет речь о необходимости уведомления выборного профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников, что может повлечь (но не обязательно повлечет) за собой увольнение работников. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником. В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда. Кроме того, поскольку в силу ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.

Введение указанного правила имеет как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.

Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. 1 ст. 82 ТК; и следует ли полагать, что соответствующая обязанность работодателя возникает только в случае расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза?

Читайте так же:  Проект дисциплинарная ответственность

Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч. 1 ст. 82 ТК РФ имеет универсальный характер, будучи никак не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза.

4. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. До вступления в силу Кодекса критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом — Правительством РФ (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим важен вопрос о роли государства в определении критериев массового высвобождения работников. Здесь возможны два варианта решения проблемы.

Второй, более приемлемый вариант решения проблемы заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных они становятся диспозитивными. Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет либо действующие не определяют критериев массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения.

Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение.

Закон не дает ответа на вопрос о том, нормы какого соглашения (отраслевого или территориального) подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями (при этом предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений). Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять те критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников (см. ст. 29 ТК РФ и комментарий к ней), которые должны быть проведены при уведомлении выборных профсоюзных органов о сокращении численности или штата работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если же переговоры не состоялись, то подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства (указанное выше Положение от 5 февраля 1993 г.).

5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, и само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом. Нарушение этой обязанности (при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении) должно влечь за собой публично-правовую (административную) ответственность. В случае если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, с тем чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.

6. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней.

7. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней, п. п. 1 — 5 комментария к настоящей статье.

8. Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если уровень фактической квалификации работника подтвержден результатами аттестации. В силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по указанному основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Поскольку, согласно ч. 2 ст. 82 ТК, мнение выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при прекращении трудового договора с работником — членом профсоюза, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа является обязательным только при том условии, если работник является членом соответствующего профессионального союза.

Как уже отмечалось (см. п. 4 комментария к ст. 81 ТК РФ), заключение аттестационной комиссии является необходимым условием увольнения работника в связи с несоответствием его выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом (распоряжением) работодателя. В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.

Читайте так же:  Способы замещения должностей государственной гражданской службы

9. В силу того что увольнение вследствие неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 Трудового кодекса и комментарий к ней), прекращение трудового договора в этом случае осуществляется по правилам, установленным для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

10. Как вытекает из ч. 4 ст. 82 ТК, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный «иной порядок» устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Так, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные, по сравнению с правилами ст. 82 ТК, сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и т.п. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, либо при увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа.

11. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Получение такого согласия требуется и при прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-82-tk-rf

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Видео (кликните для воспроизведения).

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Другой комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Читайте так же:  Сокращение работника при капитальном ремонте детского сада

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст.31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ.


В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст.180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст.374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст.ст.373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст.82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

Читайте так же:  Призыв женщин в армию

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Также согласно ч.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Источник: http://newtkrf.ru/statya180-tk-rf

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://fzakon.ru/tk/statya-81/

Ст 81 трудового кодекса рф с комментариями
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here