Увольнение работника на полставки

Основание для увольнения при отказе работать на полставки

Материал для подписчиков издания «ЭЖ-Бухгалтер (Бухгалтерское приложение)». Для оформления подписки на электронную версию издания перейдите по ссылке.

ЭЖ-Бухгалтер

Бухгалтерское приложение газеты «Экономика и Жизнь» — рассчитано на практикующих бухгалтеров, аудиторов, работников налоговых органов. Представляет актуальные комментарии специалистов, оперативные ответы на вопросы читателей, а также законы, постановления, инструкции, письма и разъяснения министерств и ведомств.

Периодичность выхода: еженедельно, 50 номеров в год. Объем:12 полос.

Источник: http://www.eg-online.ru/article/408303/

Особенности и порядок увольнения совместителей

Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом). Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду). И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные. Поэтому прием на работу и увольнение работающих по совместительству происходят на общих основаниях.

Оформление совместителя на рабочее место производится в три этапа:

  • совместитель пишет заявление с просьбой принять его на работу;
  • работодатель и совместитель подписывают трудовой договор о работе по совместительству;
  • на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также на этапе написания заявления предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) документ, удостоверяющий личность (паспорт) и при необходимости документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу совместителю не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству.

В остальном, поскольку совместитель такой же работник, как и все остальные, порядок его увольнения не отличается от порядка увольнения основных работников. Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как и увольнение внешнего совместителя.

Трудовой договор по совместительству

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

  • срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника или до окончания ремонтных работ в полном объеме;
  • бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Именно срок трудового договора влияет на увольнение работника работающего по совместительству.

Давайте рассмотрим вопросы увольнения совместителя чуть подробнее.

Увольнение работника по совместительству

Основания для увольнения

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

При этом не имеет значения, происходит ли увольнение по внутреннему совместительству или по внешнему.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Расторжение трудового договора с совместителем

Срочный трудовой договор

p> Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечению его срока и никак иначе (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный трудовой договор

Если был подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить сотрудника в том случае, если на его место найден основной работник. В этом случае работодатель должен направить уведомление об увольнении совместителя в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

При этом работник может успеть уволиться с основного места работы, тогда работа по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

Порядок увольнения совместителя

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, порядок его увольнения такой же, как и порядок увольнения остальных сотрудников.

Работник может быть уволен:

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: работник пишет заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию об увольнении сотрудника по совместительству, при необходимости делается соответствующая запись об увольнении по совместительству в трудовой книжке – в том случае, если в трудовой книжке было отмечено о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и увольнение основного работника: сотрудник пишет заявление об увольнении, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели и увольняется.

Отработка при увольнении по совместительству является такой же обязательной (если, конечно, работник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене), как и в прочих случаях (при увольнении основного работника). Поэтому ответ на вопрос, должен ли совместитель отрабатывать, конечно же, да – должен.

Разумеется, в случае увольнения совместителя по собственному желанию или по соглашению сторон никакое предупреждение об увольнении совместителя не требуется.

Дата увольнения совместителя не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если он в этот день работал – ведь в день увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет и необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя происходит так же, как и сокращение основных работников – ведь, напомним, совместитель такой же работник, как и остальные, с теми же социальными гарантиями и правами. Сокращение внутреннего совместителя происходит точно так же, как и сокращение внешнего совместителя. За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издают приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За эти два месяца, до того как сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему другие вакансии. При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника. Если работник отказывается от предложенных вакансий, происходит увольнение по сокращению штатов совместителя.

Читайте так же:  Срок давности банкротство физического лица

При этом работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и эти же выплаты сохраняются за работником максимум на два месяца, в случае, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

Задумывая увольнение по сокращению совместителя, нужно также учитывать, что очередность увольнения совместителей такая же, как и обычных работников: нельзя сократить беременных женщин, семейных, которые являются единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя, как и любого другого работника, издается приказ по предприятию об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Такой приказ обязательно должен содержать:

  • фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
  • должность работника-совместителя;
  • табельный номер работника-совместителя;
  • дату увольнения;
  • основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
  • подпись руководителя предприятия;
  • подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего совместителя – эти особенности в документе не фиксируются.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

Так как совместитель ходит в отпуск, как и обычный работник, перед тем, как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.


Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, он вполне может брать отпуск на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно будет удержать соответствующую сумму.

Совместитель может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска, в таком случае неиспользованные дни при увольнении пойдут ему в компенсацию.

Надеемся, наша статья прояснила вопросы, как уволить работника по совместительству.

Источник: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-i-poryadok-uvolneniya-sovmestiteley

Трудовой спор — меня переводят на полставки без моего согласия.

Здравствуйте. Если бы перевод на полставки был законным, то с вас не требовали бы заявления о переводе. Иначе любому проверяющему они покажут ваше заявление и скажут, что перевели с вашего согласия по вашему заявлению. В этом случае перевод будет законным. В целях защиты своих прав обратитесь с заявлением в прокуратуру о незаконности требований о написании заявления.

Оставьте, пожалуйста, отзыв.

Здравствуйте! Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, перевод на полставки без Вашего согласия является незаконным и Вам необходимо обратиться с письменным заявлением в прокуратуру по данному факту. Удачи Вам!

Добрый день! Конечно это незаконно. Для перевода должны быть основания. Прошу уточнить — а в связи с чем это связано? Если вы напишите такое заявление то уже ничего сделать не сможете поскольку это будет ваше письменное согласие — т.е. желание и основание для перевода. Вы можете отказаться и попросить письменных обоснований таких действий. Или подать заявление о том, что не согласны с предложенным переводом. С Уважением.

Не требуют, а предлагают.

Это большая разница.

Требовать подпись не может работодатель — это не предусмотрено законом.

Если не подпишите, Вас сократят.

И выплатят компенсации на основании ст. 178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Не подписывайте, если нет желания.

Здравствуйте Уважаемая Марина, здесь очень тонкий «политический» момент, Вы конечно можете пойти на принцип и ничего не подписывать, такое изменение, как вам предлагает работодатель, возможно только по соглашению сторон, причем вы именно собственноручно должны написать заявление, что Вы согласны с таким предложением, а потом, если Вы согласны, должны подписать еще и доп. соглашение к трудовому договору. Нюанс состоит в том, что по ТК РФ, если через два месяца после того, как Вам предложили перейти на неполный рабочий день, Вы не согласились на перевод на неполный рабочий день, то Вы можете быть уволены по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Вам тогда по факту выплатят дни выходного пособия, но всего за 2 недели среднего заработка. а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х мес. со дня увольнения с зачетом выходного пособия конечно. Рассматривая в данной ситуации сам вопрос о законности изменения условий трудового договора, необходимо учитывать нормы существующих в организации коллективного договора или соглашения. Ст. 73 ТК РФ запрещает вводить изменения, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором или соглашением.

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.

Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.

Читайте так же:  Судебные издержки трудовые споры

Трудовой кодекс регулирует разные виды изменений трудового договора. Перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Таким образом, впервые в трудовом законодательстве дается определение перевода. В соответствии со ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации, должности), либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре. Переводом признается также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В отличие от перевода перемещение на другую постоянную работу не требует согласия работника.

Таким образом, в силу ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ.

То есть статьей 72.1 ТК РФ закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. При этом такое согласие должно быть конкретным – не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести. Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод. Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Согласно законодательству, если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от её выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Источник: http://www.yurist-online.net/question/123304

Режим неполного рабочего времени

Коллеги, подскажите, пожалуйста.

В нашей организации введен режим неполного рабочего дня до 31 мая. То есть с 1 июня будет опять введен режим обычного (полного) рабочего дня.

И теперь два вопросика:

1) нужно ли опять всех переводить на режим полного рабочего дня (т.е. делать приказ, допсоглашения, заявления и т.д.)?

2) и когда можно опять ввести режим неполного рабочего времени?

У нас тоже с 1 апреля вводится режим неполного рабочего дня.

Когда готовились к оформлению, я нигде не нашла ограничений по поводу времени, когда можно снова вводить такой режим.

Просто необходимо заново повторить всю процедуру введения режима (уведомления сотрудников, приказ, Доп. Согл.).

Доп соглашения не нужны, т.к. имеет место одностороннее изменение условия ТД — нет СОГЛАШЕНИЯ сторон. Уведомление р-ков за 2 мес не нужно.

Режим сокращенной рабочей недели для каждого отдельного работника не должен превышать 6 месяцев.

Доп.соглашения делать надо, т.к. это существенное изменение ТД,

Видео (кликните для воспроизведения).

Учитывая то, что необходимо уведомлять местные Центры занятости о работниках, переведенных на сокращ.рабочую неделю, возобновить такой режим работы — это значит привлечь в себе излишнее внимание проверяющих инстанций.

Доп соглашения НЕ НУЖНЫ. Еще раз: это НЕ СОГЛАШЕНИЕ сторон, это не ст 72 ТК РФ. Покажите где в ст 74 написано как и в ст 72 — «соглашение сторон»? А в доп соглашении, как известно, — «стороны договорились». О чем? Что работодатель вводит НРВ В ОДНОСТОРОННЕМ ПОРЯДКЕ?

«возобновить такой режим работы — это значит привлечь в себе излишнее внимание проверяющих инстанций.»

Этот режим работы вводится в одностороннем порядке при угрозе массового увольнения для сохранения рабочих мест. Разве проверяющие инстанции смогут упрекнуть работодателя, что вместо сокращения он упорно старается сохранить рабочие места?

Согласна с Сабриной. К тому же Вы вводили режим неполного рабочего времени на определенный срок (т.е. перевод был временный, с указанием даты начала и окончания), соответсвенно при окончании срока неполного времени на основании приказа о режиме неполного времени и доп. соглашения, где также указывали временные рамки, сотрудники автоматически работают полный график. Другое дело, если Вы прерываете режим неполного времени до обозначенного срока — тогда приказ и обоснование об отмене неполного времени. И если есть профсоюз — согласие профсоюза. Теперь не забывайте в табеле ставить восьмерки.

Спасибо всем большое.

Вот только осталось непонятным: если у нас режим неполного рабочего времени заканчивается 31 мая, то можем ли мы заново его ввести с 1 июня? И если да, то, я так понимаю, что также надо делать приказ от 1 апреля о введении заново такого режима, уведомления? А вот допсоглашения надо ли опять повторять?

Нова вводить не советую — может служба занятости не разрешить! (вы кстати вкурсе, что необходимо уведомлять орган занятости?))))

Да в курсе! Вот только первый раз у нас введен это режим был с 1 декабря, а по законодательству нужно уведомлять с 1 января 2009. Вот мы и решили, что уже опоздали

СРОЧНО, ПОМОГИТЕ советом. Работодатель издал Приказ-уведомление 17.04 о введении неполного раб.дня в связи с организационными изменениями (уменьшение объёма работ, сохранение раб.мест) через 2 мес. (т.е. с 20.06),на самом деле он так вынуждает меня уволиться и угрожает увольнением «по статье», если я раньше сама не уйду. Понятно, что здесь работать я уже не хочу и не буду, но терпеть этот пресс угроз 2 мес. не смогу. В соотв. со ст.180 по соглашению сторон (по письменному согласию сотрудника) труд.договор может быть досрочно прекращён,в т.ч. и до истечения срока-уведомления (т.е. до наступления нового режима работы с 20.06). А возможно обязать работодателя до истечения этих 2-х мес.расторгнуть со мной договор по п.7 ст.77 (или п.2 ст.81), т.е.чтобы получить все положенные компенсации (в т.ч.за неотработанные дни этих 2-х месяцев в качестве доп.компенсации)? Какой текст Заявления должен быть? Можно ли составить вот такое Заявление: «Заявление об отказе
от продолжения трудовых отношений

Читайте так же:  Правила начисления алиментов на ребенка

Отказываюсь от продолжения трудовых отношений с Вами в связи с изменением определённых сторонами условий труда (введение неполного рабочего времени с 20.06.2009г. согласно Приказу от 17.04.2009г. №15-од).
На основании вышеизложенного, прошу Вас досрочного прекращения со мной трудового договора датой 27.04.2009г.

В день увольнения прошу выдать следующие документы:
— справку о заработной плате по форме 2-НДФЛ в 2-х экземплярах;
— справку о периоде работы в ООО «ЦФИ-Лизинг»;
— копию приказа о приеме на работу;
— копию приказа об увольнении с работы».

И ещё вопросы:
1. по какой всё-таки статье меня уволят — ст.81 или 77?
2. Как себя обезопасить от незаконного увольнения,например, за якобы прогул, все другие сотрудники могут выступить свидетелями на стороне работодателя (они друзья-товарищи) и подписаться на Актах, что я отказалась их подписать?

На самом деле по какой статье увольнять — это интересно. Получается, что ст.74 даёт два варианта увольнения по одной причине ( я вот так поняла), и по 77 и по 81. Хотелось бы услышать -увидеть мнение коллег.

Что касается увольнения — Вы поговорите сначала с Работодателем, обсудите с ним возможность увольнения по соглашению с выходным пособием. Так как он намерен Вас уволить, в его интересах что бы это было обоюдно. А иначе, по всем пунктам закона, Вы можете бороться до конца и , конечно, закон на Вашей стороне. Надо ему это объяснить.

Помните, что если за Вами нет никаких «косяков», то что бы там не состряпали на Вас — Вы всё это можете опровергнуть в суде. Главное — не давайте никаких объяснительных и не подписывайте акты, уведомления, не будучи уверены в их достоверности. А ещё, можно бы к юристу обратиться по трудовым спорам.

Уточню, что всё-таки мне непонятно: 1. Относится ли уменьшение объёма работы — организационным изменением? 2. Имеет ли место массовость (в штате 12 человек, никого не сокращают, всех переводят на режим непооного раб.дня). Каковы критерии массовости? 3.Согласно ст.74 при отказе от введения неполного раб.времени, увольнение происходит только по п.2 ст.81. Следовательно, имеет ли право мой работодатель укоротить раб.день и в случае моего отказа от новых условий уволить именно по п.7.ст.77, а не по.п.2 ст.81? Может быть это фактически и есть Сокращение, которое прикрывается изменением условий труд.договора. 4. Какие возможны для меня варианты увольнения до истечения срока предупреждения в 2 мес.? 5. Только ли при увольнении меня п.2.ст.81 я получу доп. компенсации при прекращении труд.договора до истечения срока предупреждения? А если по .7.с.77 увольняюсь?

Чувствую себя очень тупой и вижу две фиги. В чём разница между: если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (увольнение по 77). И . если работник отказывается от продолжения в режиме неполного рабочего дня (увольнение по 81).. Насколько понимаю — это всё изменение условий трудового договора, так как же понять — по какой статье увольнять? И то и другое читается и понимается равнозначно.

по ст.81 увольнение возможно ТОЛЬКО если имеет место сокращение численности или штата! Это совершенно особый случай, имеется в виду, что если работодатель хочет избежать сокращения и сохранить рабочие места, то он вводит неполную неделю, но если работник с этим не согласен, то его увольняют по сокращению штата со всеми выходными пособиями. Здесь вся загвоздка именно в причинах, побудивших работодателя ввести сокращенную неделю. Это вообще возможно только на производственных предприятиях, где есть технологический процесс. А вот в офисе вам не удастся применить эти основания, потому что нет технологического процесса. Но наши великоразумные руководители наивно полагают, что им ТК не писан и ворочают чего хотят, только потому, что работники тоже ТК не читали и прав своих не знают. Если нет реальных причин и условий для введения такого режима работы, то работодатель не имеет на это право, а работник всегда может оспорить такое введение сокращенной недели в суде и выиграет сто пудов.

Lana, спасибо, прояснили. Теперь что-то вырисовывается. Насколько я поняла в случае со Светой — это как раз сокращение (уменьшение объёма работ и желание сохранить раб.места). Значит, в случае вашего, Света, отказа, они должны Вас сократить с выплатой компенсации. Я поняла вот так.

Вопрос:
В связи со сложившейся экономической ситуацией, прошу совета. Руководство компании желает перевести сотрудников на неполное рабочее время. Как я поняла такой перевод возможен в результате грамотных переговоров с работниками. Вопрос о сроках перевода. При переводе в целях сохранения рабочих мест — определен срок 6 мес., а если формулировка перевода на неполное время звучит как «в связи с сокращением объема работ или сокращение спроса на продукцию», тогда срок существует? А если подстраховаться заявлением от работника на перевод на НРВ по своему желанию, то бессрочно?

Русакова В.С. специалист отдела кадров «ООО Уренгойская газовая компания»

Как уже было сказано, издается приказ (организационно распорядительный документ) об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Он издается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. Следует лишь уточнить, что неполный рабочий день и неполная рабочая неделя — это правовые категории, которые являются непосредственно рабочим временем, предусмотренным ст.93 ТК из главы 15 Трудового кодекса. Поэтому среди режимов, т.е. режимов труда размещенных в главе 16 ТК, «режима» неполного рабочего дня и «режима» неполной рабочей недели нет и быть не может! Что касается «режима» неполного рабочего дня из ст.74 ТК, то данное обстоятельство следует отнести на безответственность самого законодателя.
По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Читайте так же:  Установление доплаты за совмещение должностей

В завершение хочется напомнить, что закон в ст.74 ТК, исходит из того, что работодатель в условиях экономического кризиса заинтересован по своей инициативе производить изменение в организации производства и труда на своем предприятии, т.е. изменение технологических или организационных условий труда в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом.
Изменением технологических условий считается совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
Изменением организационных условий считается внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

Если указанных мероприятий работодатель не проводит, то его службы начинают как сказано в вопросе, «переводить на неполное рабочее время», «подстраховываться заявлением» работника с тем чтобы сделать его перевод «бессрочным», придумывают неизвестные закону причины для перевода, например, «в связи с сокращением спроса и объема работ», а затем приходят к выводу, что залогом успеха является «грамотные переговоры» с работником, а вовсе не закон. При этом умалчивают, что работник является на предприятии штатной единицей и в силу своего подчиненного, неравного положения не может быть равным переговорщиком.
Красивые, но незаконные слова имеют единственную цель — обмануть работников.

Письменный ответ подготовил на вопрос участника семинара

Ванюхин Владислав Николаевич,
федеральный судья в отставке,
доцент Московского государственного открытого университета, к.ю.н.
Руководитель правового центра «Наука»

Источник: http://hr-portal.ru/forum/rezhim-nepolnogo-rabochego-vremeni

Расчет компенсации при увольнении в условиях неполного рабочего дня

Вопрос:

Сотрудник отработал в компании 5 месяцев, но у него был неполный рабочий день (работал не по 8, а по 4 часа). Каким образом рассчитывается компенсация в условиях неполного рабочего дня?

Ответ:

Порядок расчета среднего заработка работника для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику на условиях неполного рабочего дня не отличается от обычного. Расчет производится в порядке, установленном Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение № 922). Поскольку работник получает меньшую заработную плату, то, соответственно, и сумму компенсации он получит меньшую, чем если бы он вырабатывал полную норму рабочего времени.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. При работе на условиях неполного рабочего дня средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пп. 10, 11, и 12 данного Положения № 922.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в частности, включается время фактической работы, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Поэтому количество дней неиспользованного отпуска, за которые выплачивается компенсация, для сотрудников, работающих неполный рабочий день, определяется так же, как и для обычных работников.

При этом в соответствии с п. 28 Правил все работники, проработавшие менее 5,5 месяца, независимо от причин увольнения получают пропорциональную компенсацию, то есть из расчета 2,33 дня (28 дн. отпуска : 12 мес.) за каждый полностью отработанный месяц. Причем согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, при исчислении сроков работы, дающей право на пропорциональный дополнительный отпуск или компенсацию отпуска при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца, если отработано менее половины месяца, этот месяц в расчет не берется. В случае же когда отработано более половины месяца, этот месяц учитывается как полностью отработанный.

Пример. Сотрудник был принят на работу в организацию 21 октября 2014 года с почасовой оплатой труда (200 рублей в час). Ему был установлен график работы 10 дней в месяц по 4 часа в день. В первый месяц работы он отработал по графику пять дней; 31.03.2015 сотрудник увольняется по собственному желанию. Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск.

В рассматриваемой ситуации количество дней неиспользованного отпуска составит 11,65 кал. дн.:

с 21.10.2014 по 20.11.2014 с 21.11.2014 по 20.12.2014 с 21.12.2014 по 20.01.2015 с 21.01.2015 по 20.02.2015 с 21.02.2015 по 20.03.2015 с 21.03.2015 по 31.03.2015 количество дней неиспользованного отпуска, кал. дн 2,33 2,33 2,33 2,33 2,33 0,00 (п.35 Правил) Итого: 11,65

поскольку количество отработанных дней в расчетном месяце меньше 15, количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Таким образом, количество календарных дней в марте 2015 года равно 10,40 кал. дн. (29,3 / 31 x 11).

Сумма фактических выплат за расчетный период составит 44 000 рублей:

октябрь ноябрь декабрь январь февраль кол-во отработанных дней, в месяц 5 10 10 10 10 10 кол-во отработанных часов, в день 4 4 4 4 4 4 тариф в час, руб. 200 200 200 200 200 200 сумма фактических выплат в месяц, руб. 4 000 8 000 8 000 8 000 8 000 8 000 Итого: фактических выплат за расчетный период, руб. 44 000

Средний дневной заработок работника для расчета суммы отпускных: 280,43 руб. (44 000 руб. / (29,3 кал. дн. x 5 мес. + 10,40 кал. дн.) (п. 10 Положения № 922).

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составит 3 267,05 руб. (280,43 руб. x 11,65 кал. дн.).

Источник: http://www.v2b.ru/quest/raschyot-kompensatsii-pri-uvolnenii-v-usloviyah-nepolnogo-rabochego/

Работа на полставки

Из этой статьи вы узнаете:

Нередко кадровики в своей практике сталкиваются с понятием «работа на полставки».

Трудовое законодательство России не содержит такого определения.

Как грамотно оформить трудовой договор и другие документы для работы на полставки? В Трудовой кодекс в 2017 году внесены изменения, касающиеся данной темы, в которых поможет разобраться эта статья.

Что такое работа на полставки?

Специалистам по кадрам часто приходится решать вопросы оформления сотрудников на полставки, хотя фактически такой термин в трудовом законодательстве отсутствует.

Иногда по собственной инициативе работодатель предлагает работнику трудиться на неполную ставку, либо сотрудник обращается к руководителю с заявлением об оформлении его на полставки.

Читайте так же:  Какие категории граждан могут получить военный билет

Таким образом, сотрудник может быть занят выполнением трудовых функций только часть рабочего дня либо какое-то количество дней в неделю.

В 2017 году внесены изменения и уточнения в ст. 93 ТК РФ: теперь стороны трудового договора вправе устанавливать неполное рабочее время на определенный срок (по согласованию) или без ограничения срока.

В каких случаях работодателю выгодно установить неполное рабочее время (например, полставки):

  • оформление на полставки как альтернатива увольнению работников (если требуется сокращение рабочих мест);
  • временно уменьшилось количество заказов;
  • сезонный спад деятельности организации;
  • и пр.

В некоторых ситуациях работникам также бывает удобно трудиться не целый рабочий день/неделю, а на полставки, например:

  • работник обучается в вузе и ему для занятий необходимо дополнительное время, свободное от работы;
  • сотрудник ухаживает за больным членом семьи, ему для этого требуется больше времени;
  • молодая мама хочет сохранить пособие по уходу за ребенком и оформляется для работы на полставки;
  • и др.

Таким образом, под термином «полставки» понимается половина рабочего времени по одной штатной единице.

В ряде случаев законодательством требуется установление неполного рабочего времени по желанию некоторых категорий сотрудников (ст. 93 ТК РФ), например:

  • беременной женщины;
  • родителя, ребенку которого не исполнилось четырнадцати лет или если есть ребенок-инвалид и ему менее восемнадцати лет (это право относится также к опекунам и попечителям);
  • сотрудников, у которых есть члены семьи, нуждающиеся в постоянном уходе (такая необходимость должна быть подтверждена соответствующим медицинским заключением).

Еще одно нововведение 2017 года касается длительности установления неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): оно устанавливается на удобный для сотрудника срок и продолжается до окончания факта наличия определенных законодательством обстоятельств.

Как работа на полставки отражается на заработной плате?

Согласно ст. 93 ТК РФ оплата труда при таких условиях осуществляется одним из приведенных ниже вариантов:

  • оплачивается пропорционально фактической выработке (например, при сдельной работе);
  • зависит от отработанного работником времени (в случае повременной оплаты);
  • определяется объемом работ, выполненным работником за определенный период.

Подтвердить количество отработанного времени для расчета выплат при работе на полставки можно при помощи табеля учета рабочего времени или другими документами.

Надо учитывать определенные особенности при оформлении трудового договора на полставки. Такой договор (соглашение) можно заключить с сотрудником по основному месту работы или с совместителем.

Внесение запись о приеме на работу с неполным рабочим временем в трудовую книжку происходит как обычно, в этом случае никакие особые отметки о работе на полставки не нужны.

При этом существуют серьёзные различия при оформлении на полставки трудовых отношений по основному месту работы и совместителя.

Вместе с тем, законодатель в ст. 93 ТК РФ гарантирует тем, кто работает на полставки, соблюдение всех других прав, например:

  • сотрудник может использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве не менее 28 календарных дней (согласно ст. 123 ТК РФ это время фиксируется в графике отпусков, который утверждается руководителем организации);
  • трудовой стаж для расчета пенсии исчисляется также как и другим сотрудникам;
  • такому работнику оплата пособия по временной нетрудоспособности производится по общим правилам;
  • и т.п.

Какие документы нужны для работы на полставки?

В случае согласия обеих сторон трудового договора с тем, что работа будет производиться на полставки, этот факт можно оформить либо сразу при приеме на работу, либо позже, когда возникнет такая необходимость.

В случае заключения трудового договора на полставки следует отразить эту информацию в приказе о приеме на работу. Его можно оформить по унифицированной форме № Т-1 или по форме, утвержденной в организации. Главное, чтобы в приказе присутствовали обязательные для этого документа реквизиты.

Поскольку понятие «работа на полставки» отсутствует в трудовом законодательстве РФ, в документах следует указать, что работник принимается на условиях неполного рабочего времени.

Впоследствии решение, принятое работодателем об оформлении сотрудника (с его согласия или по его просьбе) на полставки, может быть закреплено соответствующим приказом/распоряжением на основании заключенного соглашения к трудовому договору. В законодательстве не существует унифицированной формы подобного документа.

Также требуется установить правила расчета заработной платы для этого работника: оплата пропорционально времени, отработанному сотрудником, либо на основании выполненного этим сотрудником объема работ.

Кроме того, следует определить процедуру изменения условий работы, например:

  • перевод на полную штатную единицу для выполнения другой работы;
  • изменение режима работы (с полставки на полную штатную единицу);
  • увольнение с работы, где сотрудник работал по совместительству и оформление на основное место работы.

Важно предусмотреть перевод работника на новый режим по инициативе работодателя, который можно осуществить только в случае изменения организационных или технологических условия труда согласно ст. 74 ТК РФ или, когда перед работодателем встает проблема массового увольнения сотрудников (критерии массового увольнения определены на основе отраслевых и территориальных соглашений для каждой конкретной отрасли экономики).

Следует помнить, что перевод сотрудника на работу на полставки возможен также по его инициативе при согласии работодателя. В этом случае работник пишет заявление и получает подтверждение работодателя.

Как правильно оформить трудовой договор (соглашение к трудовому договору) на полставки?

В трудовом договоре надо зафиксировать, что работа для сотрудника является основной, поскольку процедура оформления совместительства отличается от основной работы.

В 2017 году в процедуре оформления трудового договора на полставки появились особенности. Оформляя трудовой договор на полставки требуется отметить условия, обязательные для конкретного сотрудника, которые касаются режима рабочего времени, а именно:

  • продолжительность рабочей недели;
  • время начала работы;
  • время окончания работы;
  • перерыв, предусмотренный для обеда;
  • другие виды перерывов для отдыха;
  • количество рабочих дней неделе;
  • количество и перечень выходных дней.

Кроме того, при заключении трудового договора на полставки надо в него включить условия оплаты труда, а также правила ее расчета. Следует обратить внимание на то, что требуется зафиксировать полный размер оклада/тарифной ставки в соответствии со штатным расписанием для конкретной должности на одну штатную единицу.

Заметим, что в договоре также необходимо прописать размер полной тарифной ставки/оклада, порядок начисления доплат и надбавок, условия премирования. Эту информацию можно включить, например, в раздел «Оплата труда и дополнительные выплаты».

С работником заключается соглашение к трудовому договору, если изменяются условия работы (с нормальной продолжительности рабочего времени на полставки).

Таким образом, для того чтобы грамотно оформить работу на полставки следует определить, работает ли сотрудник по основному месту работы или по совместительству, установить продолжительность рабочего времени, срок работы на полставки, оплату труда и другие условия трудового договора, а также оформить трудовой договор/соглашение.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.specialist.ru/news/4217/rabota-na-polstavki

Увольнение работника на полставки
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here