Увольнение работника за дисциплинарное нарушение

ВС РФ напомнил о необходимости соблюдения последовательности применения дисциплинарных взысканий при увольнении «за неоднократку»

Elnur_ / Depositphotos.com

В силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Определение Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-108). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание. И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

На этот раз на пересмотр в суд первой инстанции было отправлено дело по иску о признании незаконным увольнения педагогического работника за два дисциплинарных проступка, совершенных 26 января и 30 января. По фактам данных проступков работодатель начал два служебных расследования – 2 и 6 февраля соответственно. А по их итогам одним днем (15 февраля) вынес работнику два дисциплинарных взыскания: за первое нарушение – выговор, за второе – увольнение.

Суды первых двух инстанций сочли действия работодателя правомерными. А вот Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что выговор был вынесен уже после того, как работник совершил нарушение, за которое его уволили. А на момент совершения этого нарушения никаких дисциплинарных взысканий у него не было. Данное обстоятельство суды нижестоящих инстанций оставили без исследования и правовой оценки, то есть не устанавливали, имеются ли в действиях работника признаки неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Источник: http://www.garant.ru/news/1294101/

Увольнение за выговор

Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает. Увольнение возможно по основаниям, определенным в ТК РФ. Одним из оснований выступает выговор в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника.

Что говорит ТК РФ о выговоре

В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива. В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками. Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера. За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.

Выговор – это одна из форм дисциплинарного взыскания. Его цель состоит в осуждении виновных действий сотрудника. Выговор выносится по письменному приказу. В этом документе может существовать только одна формулировка — выговор. Формулировки строгий выговор не существует. Если в приказе эта формулировка отражается, действие работодателя признается неправомерным, исходя из судебной практики.

Дисциплинарный поступок в форме выговора означает неисполнение, ненадлежащее выполнение сотрудником обязанностей, которые закреплены в трудовом соглашении, должностной инструкции, а также в нормативных актах работодателя. Нарушение трудовой дисциплины, в свою очередь, выражается в неявке сотрудника на работу, хищении чужой собственности, появлении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, предоставлении фальшивых бумаг при оформлении на работу.

Глава 30 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями. В частности, это статьи 192-195 ТК РФ. Руководитель компании вправе применять к сотруднику следующие меры наказания по статье 192 ТК РФ:

Вопрос о том, какое дисциплинарное взыскание наложить на сотрудника, решается в каждом конкретном случае. Работодатель обращает внимание на характер совершенных сотрудником виновных действий, а также тяжести последствий. Увольнение в качестве меры наказания работника может происходить только по положениям трудового законодательства, в частности по п.5,6,9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336. В трудовом законодательстве не существует такого основания, как увольнение за выговор. В кодексе такого положения не найдешь. Использование этого термина руководителем организации как основание увольнения сотрудника организации станет грубейшим нарушением правовых норм, что впоследствии может привести к судебному процессу.

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ. Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Сколько нужно получить выговоров для увольнения

На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.

Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.

В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:

  • работник не выполняет рабочие обязанности;
  • сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
  • работник допустил однократное нарушение дисциплины.
Читайте так же:  Взять кредит в банке телефоны банков

Процедура увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

ВАЖНО: если работодатель расторгает с сотрудником договор за нарушение дисциплины, совершенное повторно, необходимо иметь доказательства имеющихся ранее виновных действий человека на работе. Оформляются эти нарушения аналогично описанному выше.

Запись в трудовой

Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:

  • дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
  • определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
  • номер, дата приказа.

Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.

ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.

При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:

  • в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
  • взыскания не погашены;
  • соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.

В общем, процедура увольнения инвалида ничем не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Статья 193 ТК РФ ограничивает срок применения взысканий 30 днями с момента установления наказания: из этого периода исключается период отсутствия человека на работе из-за болезни. Это означает, что во время нетрудоспособности человека уволить нельзя. Но месячный срок, установленный для наложения взыскания, продлевается на срок, в течение которого человек находился на больничном. Наказать его можно по выходу на работу, после болезни. Но это нужно сделать не позже 180 дней с момента совершения виновного действия.

Выплаты и компенсации при увольнении за выговор

Так как увольнение за выговор предполагает совершение сотрудником предприятия, организации виновных действий, никаких компенсационных выплат сотрудникам не полагается. В отличие, например, от тех, кто уволен по сокращению штата. В организационных мероприятиях, проводимых на предприятии, сотрудники не виноваты. Поэтому государство гарантирует им «финансовую подушку» на период трудоустройства. В случае с увольнением иной случай: человек получал выговоры, не исполнял служебные обязанности, поэтому и был уволен. Ему полагается заработная плата за отработанное время в текущем месяце, а также денежные средства за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:

  • несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
  • несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
  • отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
  • превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.

ВАЖНО: Если суд принял сторону работника, то отсутствие на рабочем месте (прогул) трактуется как вынужденный, а увольнение – без законных на то оснований.

Если работник получил на руки положительное положение суда, то последствиями этого может стать восстановление человека на работе с даты увольнения, выплата ему компенсации за моральный ущерб, простой, который был сделан вынужденно. Если на должность уволенного уже принят новый сотрудник, то его нужно перевести на иную должность в штате компании.

Выговор также можно опротестовать в КТС. Комиссия в десятидневный срок рассматривает заявление от работника. Члены комиссии тайно голосуют, выносят решение. Оно может быть положительным или отрицательным. Кроме того, работник вправе пожаловаться в Трудовую инспекцию. Этот орган рассматривает все дела, связанные с нарушением трудовых прав сотрудников. Решение комиссии может обязать работодателя восстановить уволенного человека в должности.

ВАЖНО: По рассматриваемой категории дел досудебное урегулирование не является обязательным. Работник, минуя вышеописанные инстанции, имеет полное право сразу обратиться за помощью к судебным органам.

Главные реквизиты для составления искового заявления с целью оспорить возложенное на человека дисциплинарное взыскание регламентируется статьей 1199 ГК РФ. Исковое заявление необходимо дополнить прилагаемыми документами, а главное – показаниями свидетелей, что правонарушения не было.

Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-za-vygovor/

Бесплатные юридические консультации

по тел. 8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания — увольнению

Спорные ситуации при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель обязан соблюдать такие общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность (Определения Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О; от 24.12.2013 N 2063-О).

Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало предметом спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем в подтверждение соответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания.

Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что тяжесть совершенных работником проступков соответствует виду дисциплинарного взыскания — увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признано незаконным, поскольку допущенные работником нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения

Обстоятельства: К работнику, занимающему должность начальника административно-хозяйственного отдела, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к ответственности явилась неудовлетворительная санитарная очистка территории. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку указанные нарушения продолжали иметь место. Ранее он поощрялся благодарственными письмами за многолетний добросовестный труд.

Читайте так же:  Как избежать алиментов при разводе

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель оставил без внимания письменные объяснения работника, а также тот факт, что допущенные нарушения были устранены им в короткий срок и не привели к каким-либо последствиям. Следовательно, при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение работника к труду.

Обстоятельства: Тренер ДЮСАШ, имевший дисциплинарное взыскание, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили те факты, что работник в момент проверки не участвовал в учебно-тренировочном процессе, находился на рабочем месте без спортивной формы, неправильно заполнил журнал занятий и др. Работник неоднократно поощрялся за успехи и достижения.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель, не обеспечив работника спортивной формой, не выполнил обязанность, предусмотренную ст. 22 ТК РФ. Нахождение работника за пределами футбольного поля связано с тем, что он должен наблюдать за ходом тренировки с разных позиций. Отражение ряда сведений в журнале затруднительно ввиду того, что тренировки проводились с детьми-инвалидами, которые требуют индивидуального подхода.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Указанные обстоятельства не были учтены работодателем при увольнении. В связи с этим дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным тяжести допущенных работником нарушений.

Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что работник без разрешения покинул рабочее место для посещения туалетной комнаты. Об этом уведомил непосредственного руководителя, который отказался обеспечить замену работника, но в течение 10 минут она была произведена.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Из конкретных обстоятельств и допущенных работником нарушений должностных обязанностей следует, что наложенное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка.

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием его увольнения явилась потеря пропуска, о чем работник незамедлительно сообщил руководству. Работник добросовестно относился к исполнению должностных обязанностей, был повышен в должности менее чем за год до увольнения. В то же время с его стороны имело место систематическое нарушение дисциплины, что подтверждается изданными работодателем приказами о наложении дисциплинарных взысканий.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Несмотря на систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, повод, послуживший основанием увольнения, не является достаточным для применения самого строгого вида дисциплинарной ответственности. Работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения, в том числе принятие работником мер по своевременному предупреждению работодателя об утере пропуска.

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: он отсутствовал на рабочем месте в течение полутора часов, у него имелись дисциплинарные взыскания в виде выговоров за аналогичные нарушения трудовой дисциплины.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Указав на наличие двух дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте, работодатель не привел других ссылок на ненадлежащее отношение работника к исполнению трудовых обязанностей или низкое качество его работы.

Оснований для вывода о значительной тяжести допущенного нарушения не имеется, так как существенного влияния на рабочий процесс оно не оказало, поскольку работа по графику в этот день был проведена работником в полном объеме.

Наличие указанных взысканий, не оспоренных работником, само по себе не позволяет признать, что работодателем были всесторонне и объективно оценены предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности и гуманизма.

Обстоятельства: Работница, имея дисциплинарное взыскание, совершила проступок, что явилось основанием для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До увольнения работница длительное время работала в системе ведомственной охраны, в целом добросовестно относилась к труду.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работницей своих трудовых обязанностей нашли свое подтверждение. Однако работодатель не представил доказательств соблюдения общеправовых принципов юридической ответственности, учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работницы и ее отношения к труду.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку произведено без соблюдения принципа соразмерности взыскания тяжести проступка, который не повлек для работодателя негативных последствий

Обстоятельства: Работник, имевший выговор, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужил уход с работы на 20 минут раньше окончания смены. Сменную норму работник выполнил. Негативных последствий для работодателя указанное нарушение не повлекло.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель не учел, что норма работ была выполнена и до конца смены оставалось непродолжительное время, в связи с этим уход работника не повлек наступления каких-либо негативных последствий.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено без соблюдения принципа соразмерности наказания тяжести проступка и обстоятельствам его совершения (ст. 192 ТК РФ).

Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужило то, что работник, выполняя задание по доставке нефтепродукта, в нарушение должностной инструкции не проинформировал соответствующие службы работодателя о несанкционированной остановке транспортного средства.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Поскольку остановка транспортного средства была кратковременной и отсутствовали негативные последствия для работодателя (такие как нарушение графика работы водителей, выход машин на линию, причинение убытков и т.д.), дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.

Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило незначительное опоздание на работу.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка. Опоздание не было значительным, не повлекло какого-либо ущерба для работодателя, на качестве выполняемой работником трудовой функции не сказалось.

Читайте так же:  Просрочен военный билет

Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило отсутствие на рабочем месте в течение непродолжительного времени без согласования с работодателем.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. При вынесении приказа об увольнении работодатель не учел тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Кроме того, серьезных последствий для работодателя действия работника не повлекли.

Обстоятельства: Работница, имевшая дисциплинарные взыскания, уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило нарушение должностной инструкции, согласно которой в случае выхода из троллейбуса водитель обязан снять токоприемники с контактных проводов и надежно их закрепить.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка, поскольку установленное нарушение длилось непродолжительное время и не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.

Доводы работодателя о том, что нарушение является тяжким проступком, поскольку могло привести к возгоранию троллейбуса, несостоятельны, так как основаны на предположении.

Обстоятельства: Работница, имевшая дисциплинарное взыскание, была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то, что работница находилась в служебном помещении не в спецодежде, не в полном объеме произвела замеры плотности нефтепродуктов и не выполнила замену паспортов нефтепродуктов на стенде для клиентов АЗС.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Из объяснений работницы и свидетельских показаний следует, что она находилась в служебном помещении не в спецодежде в связи с низкой температурой, а замеры плотности нефтепродуктов несвоевременно, но выполнены.

Доводы, что данные действия работницы угрожают экономической безопасности работодателя, не подтверждены объективными доказательствами. Следовательно, при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не учел тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.

Рекомендуем ознакомиться:

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить

именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта . Или позвоните нам по телефону:
8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

Источник: http://urist7.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sootvetstvie-tyazhesti-sovershennogo-prostupka-vidu-disciplinarnogo-vzyskaniya-uvolneniyu.html

Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины — понятие, отличия. Оформление увольнение за однократный проступок

Нарушение трудового порядка в грубой форме наказывается увольнением. В трудовом кодексе в статье 81 дан перечень нарушений, которые подпадают под понятие грубых.

Любое решение, касаемо виновного сотрудника и его наказание принимается на усмотрение директора предприятия с учетом положений статей ТК РФ.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.

В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.

После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Выводы

Работник предприятия, только устроившись на предприятие, должен ознакомиться со своими трудовыми обязанностями. Также каждая организации имеет свой трудовой распорядок и положение о применении взысканий.

Каждый новый сотрудник, ознакомившись с документами, обязан их подписать, если собирается работать дальше. Для сотрудника должно быть четко определено, что ему грозит за нарушение дисциплины в грубой или иной форме.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источник: http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/gruboe-narushenie.html

Бесплатные юридические консультации

по тел. 8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение. Если работник совершил несколько «нетяжелых» дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Ниже рассмотрим особенности увольнения в каждом из приведенных случаев.

Что понимается под дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником его трудовых обязанностей. Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вам следует убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно.

Читайте так же:  Как выбраться из долговой ямы

Какие виды дисциплинарных проступков бывают

Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. Некоторые из них приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Это, например, несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ пройти медосвидетельствование, обучение по охране труда, технике безопасности, когда это необходимо для допуска к работе.

Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. Такой проступок именуют длящимся.

Повторный проступок тоже аналогичен ранее совершенному работником дисциплинарному проступку, за который тот был наказан, но, в отличие от длящегося, их разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину.

За такие дисциплинарные проступки вы можете повторно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка

За дисциплинарный проступок можно объявить работнику замечание или выговор либо уволить по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Что делать, если работник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей

Если работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Далее подробнее рассмотрим, какие нарушения считаются грубыми и как привлечь работника к ответственности за их совершение.

Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

Однократные грубые нарушения названы в п. п. 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые нарушения не называются в Трудовом кодексе РФ грубыми, однако в случае их однократного совершения работник может быть уволен. Например, предусмотрено основание для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Какая ответственность может быть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Вы вправе уволить работника, если он хотя бы раз совершит грубое нарушение трудовых обязанностей. Но вместо увольнения вы можете выбрать и другой вид дисциплинарного взыскания, например объявить работнику выговор. Это следует из ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ.

Как применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому вам нужно соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: затребуйте у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составьте об этом акт, издайте приказ об увольнении (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что за однократное грубое нарушение обязанностей нельзя уволить беременную женщину, а также работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В некоторых случаях вам понадобится соблюсти дополнительные условия, чтобы уволить работника. Например, если вы увольняете несовершеннолетнего, то нужно получить на это согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Как применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание). Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием, поэтому вы должны соблюдать установленную процедуру его применения (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). В частности, зафиксируйте второй или последующий проступок, который вы решили положить в основу увольнения, запросите у работника объяснения, исследуйте тяжесть проступка для принятия решения об увольнении.

Оформите взыскание-увольнение: издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (если откажется — составьте акт об этом и сделайте отметку об этом на приказе), внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, п. 4, абз. 1 п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Ниже рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике при таком увольнении.

Что необходимо учитывать, если увольняемый — член профсоюза

Если увольняемый работник — член профсоюза, то вам нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы, вам нужно учесть мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии с ч. 5 — 12 ст. 374 ТК РФ. А при отсутствии такого органа, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Если вы увольняете таких работников в течение двух лет после окончания срока их полномочий, то нужно также учитывать положения ч. 5 — 13 ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Можно ли уволить с новой должности, если работник нарушал обязанности на старой должности (до перевода)

Нежелательно, поскольку некоторые суды считают такое увольнение незаконным, в связи с тем что по новой должности работник обязанности не нарушал. Например, такое мнение содержится в Определении Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110.

Читайте так же:  Минимальная сумма выплаты алиментов

Внимание! Некоторые придерживаются мнения, что перевод в данном случае не имеет значения, поэтому увольнение возможно. Вы можете принять во внимание такую позицию, но будьте готовы к тому, что суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Можно ли при наличии оснований уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он написал заявление об увольнении

Да, можно, поскольку закон не запрещает уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при наличии оснований для такого увольнения), даже если он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на его увольнение. Вы не вправе уволить по этому основанию беременную женщину, а также работника в период его отпуска и больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: уволить работника за виновные действия вы можете, пока не истек срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (обычно — не менее двух недель). Если в течение этого срока вы не успеете оформить увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (с учетом специальной процедуры), вам придется уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В этом случае у вас могут возникнуть следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Рекомендуем ознакомиться:

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить

именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта . Или позвоните нам по телефону:
8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

Источник: http://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/za-kakie-narusheniya-mozhno-primenit-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Увольнение за дисциплинарные проступки

Работник, имеющий дисциплинарное взыскание (выговор) и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершил очередной дисциплинарный проступок. Может ли он быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ? Какую формулировку использовать в приказе об увольнении по данному основанию?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник может быть уволен по данному основанию. В графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа об увольнении (Т-8) указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ). Снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Таким образом, факт перевода работника на другую должность не влечет за собой снятие дисциплинарного взыскания. Следовательно, если работник, имеющий дисциплинарное взыскание и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершит очередной дисциплинарный проступок, то он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2)).

Увольнение по данному основанию целесообразно оформлять одним приказом, составляемым по унифицированной форме N Т-8. Однако издание двух отдельных приказов (о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора) также не будет противоречить законодательству (письмо Правового управления Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В графе «Основание (документ, номер, дата)» указать реквизиты ранее изданного и действующего в отношении работника приказа о применении дисциплинарного взыскания и документы, фиксирующие новый дисциплинарный проступок, за который работодатель применяет к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения (акт, докладная записка, иные документы). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается расписываться, то в приказе необходимо сделать запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался». Если отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания не издается, то при отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении должен быть составлен соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания следует учитывать, что совершенное работником нарушение должно быть реальным и существенным. Работодателю необходимо учитывать обстоятельства, при которых оно было совершено, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодателем должны быть соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В случае возникновения судебного спора о правомерности увольнения работника, обязанность по доказыванию соблюдения вышеназванных условий возлагается на работодателя (п. 34 Постановления N 2).

Ельчанинов Александр, Эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ»

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/uvolnenie-za-disciplinarnye-prostupki

Увольнение работника за дисциплинарное нарушение
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here